Guia do RH Estratégico para 2024
Segundo a Deloitte (1), empresas que usam people analytics para tomar decisões melhores tem um lucro médio 82% maior que as que não usam.
Dados ajudam o seu RH a ser mais estratégico. Quer evoluir o seu RH também?
Então aproveite esse guia gratuito que aborda seis temáticas que precisam estar no seu radar para avançar a sua gestão de pessoas!
Role a tela para começar e boa leitura!
O RH vem passando por muitas transformações nas últimas décadas e esse processo foi acelerado ainda mais com a pandemia da Covid-19. São mudanças significativas desde o modelo de trabalho até tomadas de decisão e ciclo de gente.
Com tantas novidades, e uma evolução constante, é fundamental estar preparado para o que vem a seguir e entender como estar com um RH realmente estratégico para encarar o futuro.
A principal definição deste modelo de gestão é a integração da equipe de recursos humanos na estratégia da empresa. Com a tecnologia e as ferramentas corretas para acumular e interpretar dados e métricas em People Analytics, é possível otimizar os resultados e performance em toda a organização.
PEOPLE ANALYTICS
Esse conceito está sendo cada vez mais difundido. O People Analytics consiste em processar um volume relevante de dados de diferentes aspectos da gestão de pessoas para entender tendências de comportamento na equipe e promover uma tomada de decisão efetiva com base em métricas e dados reais, ao invés de achismos.
Ao conseguirmos insights embasados, é possível predizer turnover, prováveis talentos, futuros líderes e várias outras coisas com maior precisão.
O People Analytics é a solução para problemas do dia a dia por meio de uma melhor combinação do que há de mais moderno na psicologia organizacional e tecnologia de dados.
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O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Geralmente, todo o processo de otimização do RH começa com o recrutamento. Nessa frente, um tópico que não podemos perder de vista é o fit cultural. Ele é parte determinante para promover a cultura ideal na empresa. Não há como abrir exceções para a contratação de funcionários destoantes dos comportamentos, valores e atitudes esperadas.
Os modelos tradicionais de triagens de currículo estão ultrapassados. A experiência do candidato e a promoção da marca empregadora fazem parte do escopo essencial na hora de trazer os melhores talentos para o seu negócio. Você precisa combinar os melhores métodos de seleção com uma comunicação, alinhamento e experiência do candidato muito bem pensadas.
Construir uma equipe em que todos promovam os mesmos ideais e que se complete é muito mais vantajoso para ter melhores resultados e reter os talentos na organização do que seguir o modelo antigo de recrutamento.
Para chegar lá é necessário ter as ferramentas corretas. Além da gestão efetiva das vagas e garantia de boa comunicação com os candidatos, utilizar assessments para medir cultura, habilidades e personalidade pode ser essencial para garantir a pessoa certa no lugar certo.
A seleção de candidatos com o pool já pré-triado e definido é muito mais fácil. Os candidatos que encaixem na cultura organizacional e tenham o melhor potencial para a posição vão para as entrevistas.
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ESTRATÉGIA, METAS E RESULTADOS
Como já dissemos anteriormente, é fundamental que a equipe de gestão de pessoas faça parte do planejamento e estratégia da organização. Para conseguir os resultados esperados, é necessário traçar metas.
Tanto para tarefas cotidianas do RH, como para objetivos futuros. Alguns exemplos podem ser:
- Desenvolver a cultura organizacional;
- Diminuir as taxas de turnover;
- Deixar o processo de recrutamento e seleção mais ágil.
É necessário dar uma atenção maior para as metas no momento do planejamento e não só em situações de crise como acontece em muitas empresas. Dessa forma, é possível evitar reestruturações e reconsiderações a curto ou médio prazo.
Para formular as metas é preciso também entender como está mercado, quais as tecnologias estão disponíveis e como valorizar o seu capital humano.
Assim, o RH começa a se tornar proativo e entender mais de todos os processos da empresa e não ocupa mais a função de justificar decisões arbitrarias e privilégios para quem ocupa cargos mais importantes.
O foco deve ser melhorar o desempenho individual e os resultados da organização. Se falta treinamento em algum time, é possível investir nessa área, se o problema for de infraestrutura, o investimento pode ir para esse lado. Por isso é importante conhecer toda a estrutura organizacional e fazer parte da estratégia.
Com a otimização criada com base no People Analytics, a equipe de gestão tem os dados, a teoria e as ferramentas corretas para identificar os problemas e tomar as melhores decisões junto da liderança.
A TOMADA DE
DECISÃO DE GENTE
Entendendo os processos da empresa e estruturando a etapa de recrutamento e seleção com dados, falta trabalhar e desenvolver o processo de tomada de decisão.
Você já escolheu a melhor pessoa para a vaga. Ela tem o fit cultural com sua organização e o potencial para desenvolvimento. Agora resta desenvolver propriamente esse funcionário.
Como fazer a equipe atingir seu potencial? Bem, esse processo é complexo e passa por diversas questões do RH. Satisfação, performance, remuneração, promoção, engajamento são algumas delas.
Nesse momento, ao invés de só o RH participar da estratégia, é necessário que as lideranças, por meio de fóruns e outros processos colegiados participem da tomada de decisão de gente.
Saber se as metas individuais e coletivas estão sendo alcançadas, se alguém caiu drasticamente de rendimento ou está destoando das outras pessoas, se alguém está se destacando e pode ficar descontente com a remuneração. Novamente são muitas métricas.
Por isso, é fundamental ter as ferramentas corretas para ter dados precisos de maneira ágil à disposição.
O RH não pode mais tomar decisões por achismos.
Conte com a Mindsight para tomar decisões com base em dados:
A VANTAGEM
COMPETITIVA
Saber qual é o posicionamento da sua organização no mercado é extremamente importante, mas muitas vezes esse entendimento é deixado de lado.
Em um país como o Brasil, em que muitas empresas fecham as portas, ou tem dificuldade de abrí-las, a vantagem competitiva se torna ainda mais importante.
Basicamente o conceito é definido como o conjunto de atributos ou características que posicionam uma empresa, ou marca, à frente das outras concorrentes do mercado. A razão pela qual se escolhe uma antes da outra.
O modelo foi proposto e estudado por Michael Porter, que escreveu o livro homônimo enquanto lecionava na Harvard Business School.
Porter lista as cinco principais forças que se deve enfrentar para desenvolver a Vantagem Competitiva:
1. A ameaça de novos entrantes: Se a oportunidade para novos players for alta, cada vez mais novos concorrentes vão chegar com recursos e capacidade produtiva para ganhar uma parcela do mercado. O resultado disso pode ser uma queda no ticket médio e aumento do custo com base em alguns fornecedores.
2. O poder de barganha dos fornecedores: O que nos leva a segunda força. Dependendo de qual setor for a organização, os fornecedores conseguem influenciar muito nos valores. Se a sua organização depender muito deste setor, ela pode se tornar refém dos valores e modelos propostos por eles.
3. A ameaça de produtos substitutos: Se alguém consegue resolver o mesmo problema que você, a situação pode ser complicada. O produto substituto não necessariamente precisa ser aquele igual ao seu. Se uma solução alternativa, como uma nova tecnologia surgir, o mercado pode optar pelo produto substituto ao invés do seu.
4. A rivalidade entre os concorrentes: Se existem muitos players no mesmo mercado de sua organização, o setor terá um crescimento menor, um excesso de produtividade e pouca oportunidade para inovação.
5. O poder de barganha dos compradores: Oferecer produtos para clientes não segmentados é sempre um maior desafio. Essa força é mais dependente das anteriores. Se sua organização tiver muitos concorrentes, uma barreira de entrada baixa no seu negócio e problemas com fornecedores, você inverte a balança da vantagem comercial para a mão dos compradores.
Analisando essas cinco forças, você entende mais o mercado de atuação de sua organização e consegue desenvolver uma vantagem competitiva a partir do seu ticket médio e capacidade de inovação.
A TECNOLOGIA COGNITIVA NA GESTÃO DE PESSOAS
Em um mundo plenamente conectado como o nosso, não é possível para o ser humano absorver a quantidade de dados e informações que surgem todos os dias.
A cognição é nossa função cerebral que atua na aquisição de conhecimento. Nós seguimos processos de pensamento, imaginação, interpretação de sinais e símbolos e experiências pessoas para tal.
E para esse fenômeno acontecer, utilizamos nossa memória, capacidade de julgamento, resolução de problemas e tomadas de decisão para processar as informações que recebemos a todo momento.
Com um fluxo tão grande, precisamos da ajuda da tecnologia para nos mantermos ativos e atualizados, principalmente em ambientes de trabalho que demandam muito dos dados.
É dessa forma que a tecnologia cognitiva pode nos ajudar em tomadas de decisões mais rápidas e corretas. Um software de RH inteligente é capaz de reproduzir a capacidade humana de processamento de dados de forma muito mais rápida do que nós conseguimos.
O software aprende constantemente e gera hipóteses por meio de inúmeras probabilidades. Quando a plataforma é alimentada com dados, a capacidade elevada de processamento o permite estruturar as informações que surgem a todo tempo.
Como o People Analytics demanda a análise de diversas métricas constantemente para entender comportamentos e sentimentos da equipe, conseguimos utilizar o melhor da psicologia organizacional com a mais moderna tecnologia para uma tomada de decisão ágil e
precisa.
Modernizar o RH é fundamental para a evolução contínua. E nós estamos prontos para essa mudança e para os desafios que o futuro nós reserva.
Conheça a solução da Mindsight e entenda como ela te ajuda a ser um RH mais moderno, inteligente e valorizado por toda a empresa.
